Expediente de regulación y Coronavirus: Concepto de fuerza mayor

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, regula dos tipos de procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada, que analizaremos detalladamente, por su aplicación a la actual situación relacionada con la crisis del  Covid-19.

1. Suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor.
2. Suspensión de contratos por causas económicas, técnicas organizativas, o productivas.

¿Cuál es el aplicable para cada empresa?

Dependerá del tipo de actividad empresarial fundamentalmente. El procedimiento con un trámite más ágil, que otorga efectos retroactivos desde el hecho causante, y por tanto el preferido, es el procedimiento de suspensión de contratos o reducción por causas de  fuerza mayor.

No obstante, hay que tener cuidado con lo que se considera fuerza mayor, pues no es simplemente que exista una situación de emergencia sanitaria derivada del Covid-19.

Tampoco lo es, automáticamente y con carácter general para todas las empresas, la publicación del Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-3692

Finalmente, el Real Decreto 8/2020 de 17 de marzo de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece lo que se ha de considerar de fuerza mayor, pero dejando dudas sobre empresas afectadas por la situación generado por el COVID-19, no incluída dentro de esos supuestos.

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-3824

Por tanto, hay que analizar cada situación, en particular para plantear el ERTE, que más se adapte a las circunstancias, y que tenga más posibilidades de ser aprobado por la autoridad competente, siendo el concepto de fuerza mayor discutible en algunos supuestos.

Sin embargo, hay actividades o situaciones de determinadas de empresas, que de manera total y segura se integran en el concepto o situación de fuerza mayor y pueden ser tramitadas mediante dicho ERTE, sin lugar a dudas:

¿Cuáles sin las situaciones que constituyen indudablemente fuerza mayor y puede ser tramitadas por ese procedimiento?

1. a) Las derivadas de las medidas gubernativas sanitarias o de contención adoptadas como consecuencia del Covid 19, especialmente la declaración del estado de alarma que impliquen suspensión y cancelación de actividades, cierre temporal de lugares de afluencia pública, o restricciones en el transporte público.

Por tanto, las siguientes actividades estarían afectadas.

1.- Locales y establecimientos minoristas, a excepción de los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, peluquerías, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías y lavanderías.

2.- Museos, archivos, bibliotecas, monumentos, así como de los locales y establecimientos en los que se desarrollen espectáculos públicos, las actividades deportivas y de ocio indicados en el anexo del presente real decreto.

 A modo de ejemplo: Discotecas, bares cafeterías, restaturante. Salas de fiestas, espectáculos, cines auditorios, teatros locales deportivos, piscinas, Gimnasios, boleras, juegos y apuestas, casinos, parques atracciones, zoológicos.

3.- Hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio.

1. b) Las derivadas de situaciones de contagio de la plantilla o de adopción fraccionamiento preventivo.
2. c) La falta de suministros que impidan continuar el desarrollo de la actividad, siempre que vengan causadas por las medidas excepcionales decretadas por la autoridad o recomendadas por las autoridades sanitarias en relación al COVI.19.

A continuación, exponemos, la descripción, tramitación y efectos de ambos procedimientos:

A)ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS Y PRODUCTIVAS:

• ¿Qué es un ERE Temporal (ERTE)

Se trata de un mecanismo previsto legalmente (art. 47 RT) que permite a las empresas puedan proceder a la suspensión de contratos de trabajo y, a la reducción de la jornada laboral, de sus trabajadores.

Se procede a la suspensión temporal los contratos de trabajo de toda o parte de la plantilla, y durante el tiempo en que el contrato quede suspendido los trabajadores perciben prestación por desempleo del Servicio Público de empleo Estatal.

Han de acreditarse que existen causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, no siendo suficiente la mera alegación de la situación relacionada con el Covid-19.

• ¿Qué supone el ERE Temporal?

NO se extingue ningún contrato de trabajo, sino que se produce una suspensión de los mismos:

• mediante la suspensión por un tiempo determinado
• mediante la reducción de la jornada diaria de los trabajadores
• se sigue cotizando por los trabajadores en la seguridad social, pero perciben remuneración salarial por el tiempo de trabajo y prestación de desempleo por el tiempo suspendido o reducido
• una vez finalizado el periodo de duración del ERE, se reanuda la situación anterior a dicho procedimiento.
• Efectos del ERTE desde la aprobación el mismo o momento posterior a decisión de la empresa.

• ¿Procedimiento del ERE Temporal?

Se divide en tres partes o etapas:

• Periodo de consultas. Tras anunciar un ERE, Empresa y trabajadores deberán negociar durante 30 días, salvo en las empresas con menos de 50 trabajadores, caso en el que el periodo se reduce a 15 días, pudiendo ser inferior en caso de acuerdo entre las partes. Excepcionalmente, por aplicación del Decreto 8/2020 los plazos se han reducido a un máximo de 5 días para designa representantes y 7 como máximo.para la resolución del periodo de consultas.

• Solicitud de la autorización administrativa. La empresa envía el expediente de regulación a la autoridad laboral competente para que pueda examinarlo. Entre la documentación que enviar figuran el impreso de solicitud del ERE, el resultado de las consultas con los trabajadores, una memoria explicativa de las causas y motivos del ERE, los profesionales empleados durante los últimos años por la empresa, los trabajadores afectados por el ERE, el plan de medidas adoptadas para evitar el ERE y los documentos acreditativos de la situación económica de la empresa, entre otros.

• Resolución del ERE. Tras recibir la documentación, la autoridad comprueba que la documentación está completa y que el ERE reúne los requisitos que exige la ley, dando a la empresa 10 días para subsanar errores, e iniciará una inspección de trabajo en un plazo de 10 días. En total, el proceso de resolución no puede alargarse más allá de 15 días naturales desde que finaliza el periodo de consultas. Finalmente, una vez que se haya producido la comunicación, la empresa podrá notificar a los trabajadores, a la espera de lo que decidan los tribunales si hay impugnaciones. De igual manera, por aplicación del Decreto 8/2020, se han reducido los plazos de nuevo a un máximo de 7 días para la entrega del informe de inspección siendo además potestativo

• Los derechos de los trabajadores ante un ERE

Los trabajadores afectados por ERE Temporal tendrán los siguientes derechos:

• Solicitar una prestación por desempleo, si cumples los requisitos de cotización suficiente. Se ha solicitado que se de derecho a la prestación tenga o no el trabajador la carencia necesaria.
• Se les mantiene la misma base de cotización que tenían en la Empresa (no la del SEPE)
• Pendiente de aprobación: que la prestación de desempleo consumida por esta causa excepcional de Covid-19, no descuente a la “bolsa” para una futura solicitud de desempleo.

B) ERTE TEMPORAL POR FUERZA MAYOR

• ¿Qué es un ERE FUERZA MAYOR?

Se trata de un mecanismo previsto legalmente (art. 47 RT) que permite a las empresas puedan proceder a la suspensión de contratos de trabajo y, a la reducción de la jornada laboral, de sus trabajadores. Se procede a la suspensión temporal los contratos de trabajo de toda o parte de la plantilla y durante el tiempo en que el contrato quede suspendido los trabajadores perciben prestación por desempleo del Servicio Público de empleo Estatal.

• ¿Qué supone el ERE Temporal?

NO se extingue ningún contrato de trabajo sino que se produce una suspensión de los mismos:

• mediante la suspensión por un tiempo determinado
• mediante la reducción de la jornada diaria de los trabajadores
• No se cotiza por parte de la empresa en este supuesto, como consecuencia de la aplicación del Decreto 8/2020 de 17 de marzo, se sigue cotizando por los trabajadores en la seguridad social, pero perciben remuneración salarial por el tiempo de trabajo y prestación de desempleo por el tiempo suspendido o reducido
• una vez finalizada la causa de fuerza mayor, se reanuda la situación anterior a dicho procedimiento.

• ¿Procedimiento del ERE Temporal por Fuerza Mayor?

La FUERZA MAYOR como causa del ERE deberá ser constatada por la Autoridad Laboral.

Se divide en 2 partes:

• Iniciación. Con la SOLICITUD de la Empresa ante la Autoridad Laboral + Medios de Prueba + Simultanea comunicación a los Representantes de los Trabajadores.
• Instrucción y Resolución: La Autoridad Laboral solicitará informe potestativo (RD 8/2020) a Inspección de Trabajo, (5 días), y dictará resolución en un plazo máximo de 5 días. Puede haber trámite de audiencia si hay otros hechos a tener en cuenta y se hará en el plazo de 1 día.

A partir de ahí, la Autoridad Laboral:

• SÍ CONSTATA la Fuerza Mayor, la Empresa suspende los contratos desde la fecha del hecho causante.
• NO CONSTATA la Fuerza Mayor, se puede iniciar un ERE con el procedimiento habitual o impugnar la decisión de la Autoridad Laboral.

Los Trabajadores también podrán Impugnar la decisión Empresarial.

• Los derechos de los trabajadores ante un ERE

Los trabajadores afectados por ERE Temporal tendrán los siguientes derechos:

• Solicitar una prestación por desempleo,  cumplas o no  los requisitos de cotización suficiente.  (RD 8/2020).

• Se les mantiene la misma base de cotización que tenían en la Empresa (no la del SEPE)

• La prestación de desempleo consumida por esta causa excepcional de Covid-19, no descuenta a la “bolsa” para una futura solicitud de desempleo.