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¿PUEDE LA EMPRESA RECLAMAR SALARIOS AL TRABAJADOR?

a) Pagos excesivos de salarios por error.

 

Nuestro artículo se centrará en las reclamaciones de salarios que puede efectuar la empresa al trabajador en caso de duplicidad de ingresos, o cuando se detectan errores en la confección de la nómina, consistentes en abonar un salario superior al generado o realizado  acordado  por ambas partes.

 

Estas situaciones se producen, generalmente, en casos de modificaciones de jornada del trabajador, que por cuestiones administrativas no se aplican o trasladan a la nómina, con el resultado que el trabajador, durante un determinado lapso de tiempo, sigue ingresando más de lo que legalmente le corresponde.

 

Nos referimos a supuestos en que la realidad del error es reconocido o identificado, al menos extrajudicialmente por ambas partes.

 

En estos casos hemos detectado que el trabajador frecuentemente ha gastado el dinero,  entiende que no procede devolverlo al ser un “error” de la empresa, o alega no tener capacidad económica para realizar la devolución interesada.

 

b) ¿Puede la empresa reclamar al trabajador en caso de error?

 

 

Sí, de igual manera que la empresa puede adeudar salarios e indemnizaciones al trabajador, y éste puede acudir a la jurisdicción social para su oportuna reclamación, se ha de tener en cuenta que el contrato de trabajo no deja de ser, precisamente, un contrato con prestaciones y obligaciones para cada una de las partes, motivo por el cual, también el trabajador está sujeto a sus predicciones, es decir, debe recibir lo convenido por el trabajo que desempeña, ni más ni menos.

 

Por tanto, como en cualquier contrato, el trabajador está sujeto u obligado a la restitución de lo indebidamente cobrado (artículo 1895 del Código Civil). Dicho artículo tiene dos presupuestos:

 

1.- La entrega de la cosa o cantidad indebida.

2.-  Hacerla por error.

 

Se ha de tener en cuenta que, con carácter general, en base al artículo 1901 CC, se presume que hubo error en el pago cuando se entregó cosa que nunca se debió.

 

Todo ello enlaza con la doctrina del enriquecimiento injusto basada en el aumento del patrimonio del trabajador y la disminución del de la empresa, sin que exista causa o motivo.

 

Es importante reseñar que esta doctrina del enriquecimiento injusto no requiere para su aplicación que exista mala fe, negligencia o un acto ilícito por parte del trabajador, sino que es suficiente el hecho de haber obtenido una ganancia indebida.

 

c)El supuesto del finiquito negativo

 

Este supuesto, muy habitual y similar al anterior, se produce frecuentemente cuando el trabajador causa baja en la empresa, y no ha procedido a dar el preaviso legalmente establecido a la empresa, lo que origina una penalización en favor de la mercantil.  Ese descuento salarial, por ejemplo, si el trabajador ya ha disfrutado todo el mes de vacaciones, y tiene las pagas extraordinarias prorrateadas, se materializa en un finiquito negativo.

 

Es habitual que el trabajador entienda que no debe adeudar o abonar nada a la empresa, pues no concibe tal deuda.

 

Lo cierto es que la empresa sí puede reclamarle (otra cosa es que normalmente son cantidades bajas y no se haga), y la justificación o presupuesto es el mismo que en el apartado anterior, que el trabajador no puede lucrarse de mayor salario que el acordado, y lógicamente debe responder con su patrimonio de las deudas generadas por aplicación de la normativa.

 

d)¿Puede ser motivo de despido?

 

Otra disyuntiva habitual es si el hecho de no devolver el dinero, o cobrar el dinero advirtiendo su irregularidad, y no decir nada, puede ser causa de despido. Lo cierto es que SÍ constituye, en principio, causa de despido basada en la transgresión de la buena fe contractual regulada en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores como infracción disciplinaria:

 

“d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.”

 

En estos casos los resultados respecto a la improcedencia o procedencia del mismo son dispares y pueden varias en función de las circunstancias en particular, pero destacaremos dos supuestos de procedencia, es decir despido correcto y sin indemnización:

 

1.- Trabajadora que cobró el doble del salario durante 1 año. Concretamente la trabajadora solicitó realizar jornada de 20 horas por reducción de la misma al tener que cuidar a su hijo menor.  Sin embargo, por un error en la confección de la nómina continuó cobrando su salario a razón de jornada completa (40 horas), conociendo tal hecho desde el segundo mes.  Cuando la empresa pidió un reintegro, le propuso hacerlo en seis mensualidades. Sin embargo, dado que la afectada  rechazó esa propuesta (pretendía una devolución en 25 meses) la empresa finalmente procedió al despido. La Sentencia del TSJ de Murcia de 29 de Marzo de 2017 entiende que el despido es procedente.

 

2.- Trabajadora que interesa realiza jornada por reducción de jornada a razón de 5 horas diarias. Por un error en la confección de la nómina se le continúa abonado el salario íntegro. Este cobro indebido se prolonga durante más de dos años.  Cuando la empresa le requiere para devolver el exceso, se niega a la misma. La Sentencia del TSJ de Catalunya de 29 de Septiembre de 2004 determina de igual modo que el despido es procedente.

 

Entre otras cuestiones alegaba la trabajadora en su defensa que ese pago íntegro del salario era una condición más beneficiosa aplicada por la empresa a la trabajadora.

 

Cabe recordar la doctrina unificada del TSJ de Catalunya en la materia que establece que:

 

Para que pudiera entenderse que existe una condición más beneficiosa, y como ha dicho reiteradamente el Tribunal Supremo en Casación unificadora en sentencia 30.5.01 EDJ 2001/16096 , si se tiene en cuenta que el reconocimiento o no de una condición más beneficiosa de origen contractual pivota sobre la básica apreciación de aquella voluntad empresarial -expresa o tácita- de reconocerlo, que no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables.

 

e) Prescripción.

 

Finalmente indicar que la empresa si bien tiene la opción de reclamar las cantidades lo podrá hacer exclusivamente por el último año trabajado desde comenzó a generarse la deuda(art. 59 ET), a pesar que por ejemplo los pagos indebidos se remonten a dos años.

 

 

 

 

Javier Aranda
Javier Aranda

jaranda@inadvisors.es

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